​​​​การจัดองค์กร

เนื่องจากสำนักงานคณะกรรมการ ก.ล.ต. มีพันธกิจที่ต้องกำกับและพัฒนาตลาดทุนให้น่าเชื่อถือ มีประสิทธิภาพ และสังคมทุกภาคส่วนเข้าถึงได้ ในช่วงปี 2561 - 2564 ตลาดทุนและตลาดสินทรัพย์ดิจิทัล มีพัฒนาการและเติบโตขึ้นมาก เพื่อให้สำนักงานสามารถรับผิดชอบงานตามพันธกิจและตอบสนองได้ทันตามความต้องการของทั้งผู้ที่ต้องการระดมทุน ผู้ลงทุน ผู้ประกอบธุรกิจ และแผนพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ ปี 2565 สำนักงานคณะกรรมการ ก.ล.ต.จึงได้จ้างบริษัทที่ปรึกษาในโครงการศึกษาทบทวนและออกแบบโครงสร้างองค์กร ซึ่งครอบคลุมงานด้านการออกแบบองค์กร และอัตรากำลังที่เหมาะสม โดยบริษัทที่ปรึกษาได้รวบรวมข้อมูลทั้งจากการสำรวจองค์กรเทียบเคียง สัมภาษณ์ผู้บริหาร พนักงาน และสำรวจการปฏิบัติงานของฝ่ายงานต่าง ๆ และคณะกรรมการ ก.ล.ต. มีมติเห็นชอบให้สำนักงานปรับปรุงอัตรากำลัง และโครงสร้างองค์กร มีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2566 โดยสรุปข้อมูลพนักงาน ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2565 มีพนักงานทั้งหมด 723 ราย (ผู้บริหารระดับสูง 13 ราย และพนักงานทั่วไป 710 ราย) แบ่งตามกลุ่มงาน ดังนี้

การจ้างงานและการคัดเลือกพนักงานใหม่

ในการจ้างงานและคัดเลือกพนักงานใหม่ สำนักงานคณะกรรมการ ก.ล.ต. มีกระบวนการสรรหาโดยแบ่งขั้นตอนการพิจารณาเป็น 4 ขั้นตอน ดังนี้

1. การคัดกรองและสัมภาษณ์โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในขั้นตอนนี้จะเริ่มต้นตั้งแต่การมีกรรมการกลางจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลพิจารณาคุณสมบัติผู้สมัครในภาพรวมเปรียบเทียบกับคุณสมบัติของตำแหน่งที่เปิดรับ เช่น วุฒิการศึกษา คุณวุฒิ ประสบการณ์ทำงาน และคะแนนภาษาอังกฤษ หากผู้สมัครผ่านคุณสมบัติฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะนัดหมายทำแบบทดสอบความสามารถและความถนัด และนัดหมายสัมภาษณ์กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยในขั้นตอนการสัมภาษณ์จะพิจารณาปัจจัยด้านความสามารถและคุณสมบัติตามค่านิยมที่สำนักงานให้ความสำคัญ (ได้แก่ เปิดใจ รู้จริง ร่วมมือ ซื่อตรง รุก รวดเร็ว รอบคอบ และการนำเทคโนโลยีมาปรับใช้ในการทำงาน) และปฏิบัติต่อผู้สมัครโดยยึดหลักเสมอภาค ไม่เลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมต่อบุคคลเพราะเหตุแห่งความแตกต่างเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ เพศ ภาษา อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือสุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทางเศรษฐกิจหรือสังคม ความเชื่อทางศาสนา การศึกษาอบรม หรือความคิดเห็นทางการเมืองอันไม่ขัดต่อบทบัญญัติแห่งรัฐธรรมนูญ

2. การสัมภาษณ์และคัดเลือกของฝ่ายงานที่เปิดรับ หากผู้สมัครผ่านคุณสมบัติฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะส่งใบสมัครให้กับฝ่ายงานที่เปิดรับพิจารณา และนัดหมายสัมภาษณ์ โดยฝ่ายงานจะพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่เปิดรับ

3. การจ้างงาน กรณีผู้สมัครผ่านการคัดเลือก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะรวบรวมเอกสารหลักฐาน ได้แก่ วุฒิการศึกษา หนังสือรับรองการทำงาน คุณวุฒิ เพื่อสรุปผลตอบแทน และแจ้งรายละเอียดผลตอบแทนให้ผู้สมัครรับทราบก่อน จึงจะเสนอถึงเลขาธิการเพื่อขออนุมัติการจ้าง

4. การรายงานตัวและเริ่มงาน หลังจากสำนักงานอนุมัติการจ้างแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะออกหนังสือแจ้งผลการคัดเลือกหรือสัญญาให้ผู้สมัคร และกำหนดวันรายงานและเริ่มงาน
   
   โดยที่ในช่วงไตรมาสที่ 3 ปี 2565 สำนักงานได้ปรับปรุงกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อให้สามารถสรรหาบุคลากรเพื่อให้สามาสารถสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพได้ภายในเวลาอันรวดเร็ว ทันต่อความต้องการ ในลักษณะ ดังนี้
   
   เพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านการจัดกิจกรรมออนไลน์ ได้แก่

1. การจัด Open House เปิดบ้าน ก.ล.ต. ออนไลน์ เมื่อวันที่ 3 สิงหาคม 2565 ซึ่งมีผู้เข้าร่วมกิจกรรมรวม 400 ราย และจัดทำสื่อประชาสัมพันธ์แนะนำงานของสำนักงานผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น facebook ก.ล.ต. มหาวิทยาลัย ตลอดจนหน่วยงานพันธมิตรและหน่วยงานรัฐต่าง ๆ รวมทั้งสื่อสารผ่านพนักงานปัจจุบันของสำนักงาน

2. ตั้งคณะทำงานด้านการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรของสำนักงาน  ประกอบด้วยผู้ช่วยเลขาธิการและฝ่ายทรัพยากรบุคคล  เพื่อทำหน้าที่สัมภาษณ์ผู้สมัคร ซึ่งการสัมภาษณ์ผู้สมัครเป็นการสัมภาษณ์หลายงานในคราวเดียวกัน โดยคณะทำงานมีอำนาจตัดสินใจรับผู้สมัครเข้าปฏิบัติงาน ในสายงานที่เหมาะสม

การพัฒนาพนักงาน

ในปี 2565 สำนักงาน ก.ล.ต. มีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล โดยมีแผนการพัฒนาและยกระดับศักยภาพบุคลากรเพื่อมุ่งสู่ประสิทธิภาพและความยั่งยืนขององค์กร และเตรียมความพร้อมบุคลากรให้มีความสามารถที่จะ “คิดต่อยอด พร้อมกับการเปลี่ยนแปลง" เพื่อการเป็นกำลังสำคัญขับเคลื่อนเป้าหมายองค์กรไปสู่องค์กรนวัตกรรม นอกจากนี้ ยังมีนโยบายในการส่งเสริมและสนับสนุนการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการเปิดกว้างรับความคิดเห็นใหม่ ๆ และการกระตุ้นให้เกิดการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและเสริมสร้างนวัตกรรมในงาน เพื่อผลักดันและขับเคลื่อนให้องค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จตามวิสัยทัศน์และพันธกิจที่กำหนดไว้

การพัฒนาบุคลากรของสำนักงาน ก.ล.ต. จะประกอบด้วยการพัฒนาความรู้ความเชี่ยวชาญในงาน ความเท่าทันพัฒนาการในตลาดทุน สมรรถนะการทำงาน ศักยภาพ รวมถึงเทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อประโยชน์ในการทำงาน โดยไตรมาสแรก ได้มีการทบทวนและมีการวางเส้นทางการพัฒนาพนักงานตามหมวดตำแหน่ง (Training Roadmap) ให้มีความชัดเจนมากขึ้น เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะมีความรู้ความสามารถเพียงพอที่จะปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ของตน และเตรียมความพร้อมสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น โดยได้มีการสื่อสารให้พนักงานได้รับทราบแผนการพัฒนาดังกล่าว เพื่อการบริหารจัดการเวลาในการพัฒนาได้อย่างเหมาะสม สำหรับแนวทางการพัฒนาพนักงานในด้านหลัก ๆ ดังนี้ 

1. การพัฒนาความสามารถด้านดิจิทัล เน้นทักษะใหม่ทั้งด้านการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีและทักษะความรู้ความเข้าใจเรื่องดิจิทัล ให้สอดคล้องกับการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถด้านดิจิทัล (Digital Capabilities Roadmap)

1.1 กลุ่มผู้บริหาร มุ่งเน้นการพัฒนาการเป็นผู้นำในยุคเทคโนโลยีดิจิทัลที่เน้นทั้งการพัฒนาองค์ความรู้และการสร้างเครือข่ายกับผู้บริหารองค์กรต่าง ๆ   เช่น หลักสูตร Digital Transformation หลักสูตร Digital CEO หลักสูตรรัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์สำหรับผู้บริหารระดับสูง (รอส.) เป็นต้น นอกจากนี้ สำนักงานยังได้ร่วมกับสถาบัน Civil College Centre ผู้ให้บริการด้านการฝึกอบรมบุคลากรที่มีศักยภาพ ของประเทศสิงคโปร์

ในการจัดหลักสูตร Digi​tal Transformation ณ ประเทศสิงคโปร์ จำนวน 2 รุ่น ให้แก่ผู้บริหารระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการ-ผู้ช่วยเลขาธิการ วัตถุประสงค์เพื่อสร้างความตระหนักเกี่ยวกับความสำคัญของการเตรียมความพร้อมรับมือและแนวทางการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงและความท้าทายที่เกิดขึ้นในยุคดิจิทัล ผลกระทบและการปรับตัวขององค์กรภาครัฐหลังสถานการณ์โควิด-19 โดยศึกษาแนวทางการบริหารงานและตัวอย่างความสำเร็จ​ของการปรับตัวสู่การทำงานยุคดิจิทัลของภาครัฐในประเทศสิงคโปร์ เพื่อนำมาเป็นแนวทางในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนองค์กรในยุคดิจิทัลต่อไป สรุปได้ดังนี้

จำนวนผู้ได้รับอบรม 63 คน
จำนวนชั่วโมง 1,992 ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ย 31.62 ชั่วโมงต่อคน

1.2 กลุ่มพนักงานทั่วไป มุ่งเน้นการพัฒนาความรู้และทักษะการเป็นผู้ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลและข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย (Digital & Data Literacy) โดยพนักงานเข้าใหม่ ได้เข้าอบรมชุดหลักสูตรออนไลน์ Digital & Data Capability 101 และบุคลากรทุกระดับ เข้าอบรมหลักสูตรออนไลน์ความรู้ พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) เพื่อให้พร้อมกับการที่กฎหมายดังกล่าวมีการบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2565 สรุปได้ดังนี้

จำนวนผู้ได้รับอบรม 741 คน
จำนวนชั่วโมง 8,892 ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ย 12 ชั่วโมงต่อคน

1.3 กลุ่มพนักงานที่ปฏิบัติงานด้านเทคโนโลยีดิจิทัลและเทคโนโลยีสารสนเทศ มุ่งเน้นการพัฒนาความรู้ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล การใช้งานเทคโนโลยีสารสนเทศ ความรู้ด้านการรักษาความมั่นคงปลอดภัยและการประเมินความเสี่ยง การป้องกันภัยคุกคามทาง Cyber ทักษะการสร้างและพัฒนาระบบงานและแอปพลิเคชัน การพัฒนาความรู้และทักษะเพื่อประโยชน์ในการกำกับดูแล ให้คำแนะนำ ตรวจสอบติดตามและประเมินความเหมาะสมและความปลอดภัยการใช้เทคโนโลยี โดยมีการส่งพนักงานระดับเจ้าหน้าที่เข้าอบรมหลักสูตร Digital ID และ หลักสูตร All-In-One ​Cybersecurity สรุปได้ดังนี้

จำนวนผู้ได้รับอบรม 45 คน
จำนวนชั่วโมง 225 ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ย 5 ชั่วโมงต่อคน

2. การพัฒนาบุคลากรให้เท่าทันพัฒนาการด้านตลาดทุน (เน้นด้านสินทรัพย์ดิจิทัล)

ในไตรมาสแรก ได้มุ่ง​เน้นการพัฒนากลุ่มผู้ปฏิบัติงานโดยตรงด้านกำกับดูแลสินทรัพย์ดิจิทัล โดยเน้นความรู้ความเข้าใจเชิงลึกในระบบนิเวศของเรื่องสินทรัพย์ดิจิทัลและการกำกับดูแล (ตั้งแต่ต้นน้ำ-อนุมัติถึงปลายน้ำ-บังคับใช้กฎหมาย) รวมถึงเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้อง โดยส่งผู้บริหารและพนักงานเข้ารับการอบรมพัฒนา เช่น หลักสูตร Future of Crypto regulation หลักสูตร Fintech & Crypto Forum หลักสูตร Digital Asset Management & Investment หลักสูตร Certified Cryptocurrency Investigator เป็นต้น

โดยในไตรมาสที่ 3 ยังได้มีการวางแผนการพัฒนาด้านสินทรัพย์ดิจิทัล (Digital Asset Training Roadmap) และเริ่มการอบรมในโครงการยกระดับสมรรถนะด้านสินทรัพย์ดิจิทัลของบุคลากร (ระดับพื้นฐาน) ในไตรมาสที่ 4 โดยวิทยากรผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกและวิทยากรภายใน กลุ่มเป้าหมายคือ พนักงานทุกคน รวมถึงพนักงานใหม่ ใน ก.ล.ต. เป้าหมายคือเพื่อให้มีความรู้ความเข้าใจพื้นฐานด้านสินทรัพย์ดิจิทัล ที่จะสามารถอธิบาย /เผยแพร่ความรู้ความเข้าใจดังกล่าวให้แก่ผู้อื่นได้อย่างถูกต้อง โดยได้มีการวัดระดับความรู้ด้านสินทรัพย์ดิจิทัลของพนักงานทุกคน (Pre-test) และมีการจัดทดสอบภายหลังการฝึกอบรม (Post-test) เพื่อวัดระดับความรู้พนักงานหลังการฝึกอบรม และพนักงานที่ผ่านการอบรมและมีผลการทดสอบตามเกณฑ์จะได้รับประกาศนียบัตรรับรองความรู้ สรุปได้ดังนี้

จำนวนผู้ได้รับอบรม 656 คน
จำนวนชั่วโมง 10,496 ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ย 16 ชั่วโมงต่อคน

3.  การพัฒนาภาวะผู้นำ (Managerial and Leadership)

มุ่งเน้นทั้งเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำและการสร้างความร่วมมือกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง เพื่อประโยชน์ต่องาน โดยเป็นการพัฒนาตามเส้นทางการฝึกอบรม (Training Roadmap) ดังนี้

3.1 กลุ่มผู้บริหารระดับสูง เน้นการพัฒนาผู้บริหารผ่านการเข้าอบรมในหลักสูตรพัฒนาผู้นำร่วมกับสถาบันภายนอก เพื่อพัฒนาทักษะผู้นำและสร้างเครือข่ายความร่วมมือ เช่น หลักสูตรผู้บริหารระดับสูง (วตท.) หลักสูตรผู้บริหารระดับสูงด้านพลังงาน (วพน.) หลักสูตรการป้องกันราชอาณาจักร (วปอ.) ผู้บริหารกระบวนการยุติธรรมระดับสูง (บยส.) ประกาศนียบัตรชั้นสูงการบริหารงานภาครัฐและกฎหมายมหาชน (ปรม.)  หลักสูตรการเมืองการปกครองในระบอบประชาธิปไตยสำหรับนักบริหารระดับสูง (ปปร.) หลักสูตรการบริหารจัดการความมั่นคงแห่งชาติ (บชม.) หลักสูตรวิทยาการจัดการสำหรับนักบริหารระดับสูง (วบส.) หลักสูตรผู้บริหารระดับสูงด้านการค้าและการพาณิชย์ (TEPCoT)

3.2 กลุ่มผู้บริหารระดับกลางและต้น เน้นพัฒนาความรู้ในเรื่องบทบาท รวมถึงเทคนิคต่าง ๆ ที่จะสามารถการนำไปใช้ได้ในการบริหารงานและการบริหารบุคลากร เช่น หลักสูตรการบริหารงานยุติธรรมระดับสูง รุ่นที่ 13 (ยธส.13) หลักสูตรศักยภาพใหม่ผู้นำแบบ Agile Leadership Agile Management และ Agile Teamwork หลักสูตร Mini Executive Development Program (Mini-EDP) : Strategic Management and Innovative Competitive Strategy in a Digital World หลักสูตรการบริหารงานยุติธรรมระดับสูง รุ่นที่ 13 (ยธส.13) หลักสูตรนักบริหารยุทธศาสตร์ รุ่นที่ 4 (ออนไลน์) เป็นต้น

3.3 กลุ่มผู้บริหารใหม่ เน้นการพัฒนาทักษะสำคัญของการเป็นผู้บริหารทีม รวมทั้งเรียนรู้บทบาทการเป็นผู้นำตนเองและผู้อื่น เพื่อให้สามารถพัฒนาศักยภาพตนเองและศักยภาพทีมงานได้ รวมทั้งสามารถสร้างสัมพันธภาพความน่าเชื่อถือ และความผูกพันในทีม เช่น หลักสูตร People Manager หลักสูตร Emerging Leaders Development หลักสูตร Handling Difficult Conversation เป็นต้น โดยสรุปได้ดังนี้

จำนวนผู้ได้รับอบรม 186 คน
จำนวนชั่วโมง 2,875 ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ย 15.45 ชั่วโมงต่อคน

4. การพัฒนาสมรรถนะด้านนวัตกรรม

จากเป้าหมายการไปสู่การเป็นองค์กรนวัตกรรม สำนักงานได้เตรียมความพร้อมในการพัฒนาสมรรถนะและพฤติกรรมของพนักงานให้สอดคล้องกับแผนการเสริมสร้างบุคลากรผู้สร้างนวัตกรรม ภายใต้โครงการ “Level up : The Innovative DNA for New Age Regulators" โดยได้จัดทำหลักสูตรการพัฒนาสมรรถนะเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ชุดหลักสูตรมาตรฐาน และชุดหลักสูตรเสริมสร้างประสบการณ์  โดยในชุดหลักสูตรมาตรฐานได้จัดให้บุคลากรทุกคนได้เข้าเรียนใน 2 หลักสูตร ได้แก่ หลักสูตร Creativity & Innovation Mindset & Thinking" และให้เครื่องมือประยุกต์การสร้างสรรค์นวัตกรรมในงานด้วยหลักสูตร Design Thinking และให้พนักงานที่ผ่านการอบรมในชุดหลักสูตรพื้นฐานได้เข้าเรียนในชุดหลักสูตรเสริมสร้างประสบการณ์ เพื่อต่อยอดการเรียนรู้การสร้างนวัตกรรมในงานของตน โดยมีนวัตกร ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ให้แก่องค์กรชั้นนำของไทยและต่างประเทศมาให้คำแนะนำแก่พนักงาน  ทั้งนี้  ได้มีการจัดทำแบบประเมินความพร้อมระดับบุคคลเพื่อประเมินสมรรถนะเชิงนวัตกรรม (Innovative Competency) ทำให้ทราบส่วนทัศนคติและพฤติกรรมเชิงนวัตกรรมของพนักงานที่ยังสามารถพัฒนาได้อีก โดยสรุปได้ดังนี้

จำนวนผู้ได้รับอบรม 602 คน
จำนวนชั่วโมง 5,418 ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ย 9 ชั่วโมงต่อคน

5. การพัฒนาสมรรถนะหลักของพนักงาน (Core Competency)

เน้นการให้ความรู้เรื่​องระบบนิเวศตลาดเงินและตลาดทุน การดำเนินธุรกิจภายใต้การกำกับดูแลและภารกิจและหลักการกำกับดูแล ได้แก่ หลักสูตร Regulatory School ที่ ก.ล.ต. ออกแบบและจัดทำขึ้นเอง โดยกำหนดเป็นหลักสูตรต่อเนื่องเน้นกลุ่มพนักงานใหม่และพนักงานระดับต้น ซึ่งหลักสูตรดังกล่าวจะมีผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้ถ่ายทอดประสบการณ์ด้วย โดยสำนักงานได้จัดทำชุดวิชาสำหรับการเรียนออนไลน์ บนระบบบริหารจัดการเรียนรู้ (Learning Management System: LMS) ของสำนักงาน และหลักสูตรที่สอดคล้องกับทิศทางที่สำนักงานให้ความสำคัญ ได้แก่ หลักสูตร Sustainable Finance & ESG รวมถึงให้ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในฐานะพนักงานองค์กรของรัฐ ได้แก่ พรบ.จัดซื้อจัดจ้างภาครัฐ พรบ.ข้อมูลส่วนบุคคลฯ (PDPA) แนวปฏิบัติในการป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน (Sexual Harassment) เป็นต้น

จำนวนผู้ได้รับอบรม 356 คน
จำนวนชั่วโมง 4,628 ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมพนักงานเฉลี่ย 13 ชั่วโมงต่อคน

6. การพัฒนาด้านเทคนิคการปฏิบัติงาน (Functional Competency)

ส่วนงานต่าง ๆ สามารถวางแผนและจัดการพัฒนาพนักงานในสังกัดให้สอดคล้องกับเป้าหมาย แผนงานและสมรรถนะเฉพาะตามหน้าที่งาน (Functional Competency) โดยการบริหารจัดการงบประมาณด้วยตนเองได้

7. สนับสนุนทุนการศึกษา

นอกจากการฝึกอบรม สำนักงานยังได้สนับสนุนการพัฒนาพนักงานในรูปแบบทุนฝึกอบรมและทุนการศึกษาทั้งในประเทศและต่างประเทศ มาอย่างต่อเนื่อง ดังนี้

7.1 ทุนจากสถาบันภายนอก เช่น

- ทุนการศึกษา Cambridge FinTech and Regulatory Innovation Program
- ทุนการศึกษา Temasek Regional Regulators Scholarship Program ในหลักสูตร Advanced Diploma in Finance and Markets for Policymakers
- ทุนการศึกษาระดับ Diploma “International Capital Market Association Scholarship Program" โดยหน่วยงาน ICMA สหราชอาณาจักร
-  ทุนอบรมโครงการ 10th Temasek Foundation Governance and Public Administration Programme ประเทศสิงคโปร์
- ทุนการศึกษาอบรมในหลักสูตร the IOSCO/PIFS-Harvard Law School Global Certificate Program for Regulators of Securities Markets ณ Harvard Law School Campus สหรัฐอเมริกา

7.2 ทุนการศึก​​ษาของสำนักงาน ได้แก่

- ทุนการศึกษาระดับปริญญาโท ในต่างประเทศ จำนวน 5 ทุน และทุนการศึกษาในประเทศ จำนวน 2 ทุน
- ทุน UiS  (ทุนรัฐบาลเพื่อดึงดูดผู้มีศักยภาพสูงที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษาในประเทศ โดยสำนักงาน ก.ล.ต.) จำนวน 1 ทุน

8. สนับสนุนการแลกเปลี่ยนพนักงานระหว่างองค์กร

โดยมีโครงการแลกเปลี่ยนพนักงานในหน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งภาครัฐและเอกชนทั้งในประเทศและองค์กรต่างประเทศ เพื่อเปิดมุมมองและประสบการณ์การทำงานที่กว้างขึ้นให้แก่พนักงาน

ปัจจุบันมีพนักงานที่มีศักยภาพสูงจากฝ่ายตรวจสอบตลาดทุน 1 ได้รับการคัดเลือกเข้าร่วมโครงการ Secondment กับ IOSCO General Secretariat ณ กรุงมาดริด ประเทศสเปน ระยะเวลา 2 ปี โดยพนักงานจะเริ่มไปปฏิบัติงานในวันที่ 16 พฤศจิกายน 2565 นี้ และสำนักงานยังได้ต่อสัญญาโครงการแลกเปลี่ยนพนักงานระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการ  1 รายจากฝ่ายยุทธศาสตร์และการต่างประเทศ เพื่อไปฝึกปฏิบัติงาน (secondment) กับ IOSCO General Secretariat ณ กรุงมาดริด ประเทศสเปน ซึ่งเดิมจะสิ้นสุดสัญญาในเดือนมกราคม ปี 2566 ออกไปอีก 6 เดือน รวมระยะเวลา 3 ปี 6 เดือน (มกราคม 2563 - มิถุนายน 2566)

นอกจากนี้ สำนักงานยังได้ส่งพนักงาน 1 รายจากฝ่ายส่งเสริมธรรมาภิบาลและความยั่งยืนไปปฏิบัติงานที่ สมาคมเครือข่ายโกลบอลคอมแพ็กแห่งประเทศไทย (Global Compact Network Thailand - GCNT) ระยะเวลา 6 เดือนเพื่อส่งเสริมความร่วมมือระหว่างหน่วยงานที่ร่วมกันขับเคลื่อนเรื่องความยั่งยืนในตลาดทุนและภาคเอกชน โดยเฉพาะโครงการ Anti - corruption เป็นประเด็นสำคัญที่สำนักงานส่งเสริมและมีความร่วมมือกับหน่วยงานต่างๆ  และเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ความเชี่ยวชาญระหว่างหน่วยงาน การต่อยอดความรู้ เพิ่มพูนประสบการณ์และมุมมองให้แก่พนักงานด้วย 

9.  สนับสนุนการพัฒนาตนเองของพนักงาน

มีการกระตุ้นให้พนักงานกำหนดแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล (IDP) มีการจัดชุดหลักสูตรการพัฒนาตามกรอบสมรรถนะ (competency) เพื่ออำนวยความสะดวกและช่วยให้พนักงานสามารถเข้ารับการพัฒนาได้ตรงกับความต้องการมากขึ้น โดยยังคงเน้นรูปแบบการเรียนออนไลน์ผ่านแพลตฟอร์มการเรียนรู้ทั้งระดับประเทศและระดับสากล

10. การสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของบุคลากร (Career Development Plan)

ได้ดำเนินการต่อเนื่องจากปี 2564 ที่ได้มีการดำเนินโครงการวางแผนเส้นทางอาชีพให้แก่บุคลากรแต่ละกลุ่มงาน เพื่อให้เห็นเส้นทางการเติบโตและเตรียมพัฒนาตนเองไปในสายอาชีพที่สนใจ โดยในแต่ละไตรมาสจะมีจัดให้มีคลินิกให้คำปรึกษา (Career Clinic) เรื่องการวางเป้าหมายทางสายอาชีพ และการพัฒนาตนเองเพื่อไปสู่เป้าหมายสายอาชีพที่วางไว้ (กำหนดไว้อย่างน้อยไตรมาสละ 1 ครั้ง) และมีการให้คำแนะนำพนักงานใหม่เกี่ยวกับโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career for newcomers) โดยในปี 2565 มีพนักงานหมุนเวียนงานคิดเป็น 9% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

ทั้งนี้ ในปี 2565 มีพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ 124 คน เลื่อนตำแหน่งและเปลี่ยนหมวด 23  คน คิดเป็นร้อยละ 20

11. การเสริมสร้างค่านิยมองค์กร

สำนักงาน ก.ล.ต. ยังค​งปลูกฝังและส่งเสริมค่านิยมองค์กร (เปิดใจ รู้จริง ร่วมมือ ซื่อตรง) แนวทางการทำงาน (รุก รวดเร็ว รอบคอบ ร่วมมือ) รวมทั้งวัฒนธรรมการทำงานในองค์กร โดยมุ่งเน้นสร้างกระบวนการทำงานที่ยืดหยุ่น ให้ความสำคัญกับการสื่อสารในทีม ลดขั้นตอนหรือกระบวนการทำงาน การบริหารจัดการทีม (Agile Culture) ให้แก่ผู้บริหารและพนักงานอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการส่งเสริมการสร้างบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้สอดคล้องกับโลกการทำงานในยุคปัจจุบัน  อย่างไรก็ตาม ไม่ว่ารูปแบบการทำงานจะปรับเปลี่ยนตามกระแสที่เปลี่ยนไปของโลกการทำงานยุคปัจจุบันอย่างไร สำนักงานยังคงเน้นย้ำและสื่อสารกับผู้บริหารและพนักงานทุกคนในการปฏิบัติงานด้วยความซื่อตรงและยึดมั่นในจริยธรรม เป็นรากฐานสำคัญและเป็นหัวใจในการทำงานในองค์กรแห่งนี้ และให้พนักงานทุกคนลงนามรับรองจรรยาบรรณในการปฏิบัติงาน เป็นประจำอย่างต่อเนื่องทุกปี

การประเมิ​นผล

สำนักงาน ก.ล.ต. มีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (performance management system) ในการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร จะให้พนักงานร่วมกับผู้บังคับบัญชาตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของตนเอง (KPI) เพื่อให้มีความเข้าใจตรงกัน ทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานมีความชัดเจนโปร่งใส เชื่อมโยงเป้าหมายการทำงานที่สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ของสำนักงานที่ได้ถ่ายทอดลงไปสู่ระดับบุคคล อันจะทำให้ผลงานรายบุคคลมีส่วนสนับสนุนให้องค์กรประสบความสำเร็จ โดยสำนักงานกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานปีละ 2 ครั้ง ทุก 6 เดือน โดยการประเมินครึ่งปีแรกจะดำเนินการภายในเดือนมิถุนายน เพื่อให้มีการ เสนอแนะความคิดเห็นระหว่างกัน (Feedback)  พนักงานและเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้บังคับบัญชาได้สื่อสารกับพนักงาน เพื่อให้มีโอกาสปรับปรุงการทำงานให้บรรลุเป้าหมายและทราบจุดอ่อนจุดแข็งเพื่อนำไปพัฒนาตนเอง ก่อนที่จะประเมินผลงานอีกครั้งในช่วงเดือนธันวาคม เพื่อการขึ้นเงินเดือนประจำปี

การบริหารเงินเดือนค่าจ้าง

สำนักงาน ก.ล.ต. มีนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานโดยคำนึงถึงความเหมาะสมตามความรู้ความสามารถ ความเป็นธรรม รวมถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน ประกอบด้วย (1) เงินเดือนพื้นฐานที่จ่ายให้พนักงานตามระดับตำแหน่ง รวมถึงประสบการณ์และความซับซ้อนของงาน และสภาวะตลาดแรงงานในประเทศ โดยยึดหลักความเป็นธรรมทั้งภายในและภายนอกองค์กร (2) ค่าตอบแทนลักษณะอื่น ๆ ที่จ่ายให้ตามลักษณะงาน เช่น เงินค่าวิชาชีพ เงินรางวัลประจำปี (3) ประโยชน์ตอบแทนอื่น ได้แก่ เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในอัตราร้อยละ 12 ของเงินเดือนพนักงาน ค่าตอบแทนเหมาจ่ายแทนการจัดรถประจำตำแหน่ง ค่าเชื้อเพลิง และค่าใช้จ่ายในการสื่อสาร เป็นต้น

ปี 2565 ก.ล.ต. มีการสำรวจและทบทวนการจ่ายค่าตอบแทนและการจัดสรรสวัสดิการแก่พนักงานอย่างสมํ่าเสมอ เพื่อนำมาพิจารณาปรับปรุง หลักเกณฑ์/โครงสร้างค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจสังคม แนวโน้ม ความต้องการของตลาดแรงงานในยุคปัจจุบันและเพื่อให้มั่นใจว่า การจ่ายค่าตอบแทนอยู่ในระดับที่ เทียบเคียงและสามารถแข่งขันได้หน่วยงานประเภทเดียวกัน ทั้งนี้ ความแตกต่างและความหลากหลายของพนักงาน อาทิ เพศ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา เป็นต้น ไม่มีผลต่อการกำหนดค่าตอบแทน สวัสดิการ และการเลื่อนระดับของพนักงาน

การขึ้นเงินเดือนประจำปี

สำนักงาน ก.ล.ต. กำหนด​รอบการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้แก่พนักงานและลูกจ้างในเดือนมกราคมของทุกปี โดยพิจารณาตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานและลูกจ้างเป็นรายบุคคล ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่สำนักงานกำหนด ภายใต้กรอบงบประมาณที่สำนักงานได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการ ก.ล.ต. ทั้งนี้ ที่ผ่านมาคณะกรรมการ ก.ล.ต. จะพิจารณากำหนดงบประมาณโดยพิจารณาผลการดำเนินงานตามแผนยุทธศาสตร์ของสำนักงาน รวมทั้งเปรียบเทียบกับงบขึ้นเงินเดือนของตลาดแรงงานและองค์กรอื่นที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกับสำนักงาน และไม่ต่ำกว่าอัตราเงินเฟ้อ ทั้งนี้ คณะกรรมการด้านบริหารงานบุคคลจะเป็นผู้พิจารณากำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการขึ้นเงินเดือนประจำปีรายบุคคลของพนักงาน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและมีความโปร่งใส

สำนักงาน ก.ล.ต. กำหนดหลักเกณฑ์การขึ้นเงินเดือนไว้ 6 ร​ะดับ ตามผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงาน ไม่เป็นที่พอใจ ปฏิบัติงานไม่เรียบร้อย หรือไม่เอาใจใส่ในงาน จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี และพนักงานที่มีระยะเวลาปฏิบัติงานไม่เต็มปี จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามสัดส่วนระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน เช่น พนักงานที่เข้าปฏิบัติงานระหว่างปี ลาคลอด ลาอุปสมบทหรือประกอบพิธีฮัจย์ พนักงานที่อยู่ระหว่างรับทุนการศึกษา ของสำนักงานหรือลาศึกษาต่อต่างประเทศ เป็นต้น 

การกำหนดสวัสดิการ

สำนักงาน ก.ล.ต. กำหนดให้มีสวัสดิการสงเคราะห์ให้พนักงานและลูกจ้าง เงินกู้ยืมเงินเพื่อการอันจำเป็นไม่เกิน 6 เท่าของเงินเดือน และจัดสวัสดิการเกี่ยวกับอาคารสงเคราะห์ ซึ่งสำนักงาน ก.ล.ต. ได้ทำข้อตกลงร่วมกันกับธนาคารอาคารสงเคราะห์ และธนาคารกรุงไทย เพื่อให้พนักงานได้รับอัตราดอกเบี้ยเงินกู้ต่ำ ซึ่งจะช่วยบรรเทาภาระค่าใช้จ่ายให้แก่พนักงานและลูกจ้างได้

นอกจากนี้ ตามที่สำนักงาน ก.ล.ต. ได้จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูป ที่กำหนดใช้มาระยะเวลาหนึ่งแล้วนั้น จึงต้องมีการปรับให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม จึงมีแผนงานศึกษาให้พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามต้องการของแต่ละบุคคล เช่น โครงการสวัสดิการยืดหยุ่น รวมถึงการปรับค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา วงเงินการตรวจสุภาพประจำปี และการจัดให้มีการฉีดวัคซีนสร้างภูมิคุ้มกันโรคตามความจำเป็น ได้แก่ การจัดฉีดวัคซีนป้องกันโควิด-19 กับราชวิทยาลัยจุฬาภรณ์ให้กับพนักงาน และจัดฉีดวัคซีนป้องกันไข้หวัดใหญ่ รวมถึงการจัดให้มีการตรวจสุขภาพ ณ อาคารสำนักงาน เพื่ออำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน เป็นต้น

มาตรการเพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของโควิด-19

ในปี 2565 สำนักงานออกมาตรการเพื่อปองกันการแพรระบาดของโควิด-19 ตามแนวทางของทางราชการ มีการสื่อสารกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยออกเป็นแนวปฏิบัติเพื่อควบคุมและป้องกันการแพร่ระบาดของโควิด-19 เปนระยะ ๆ ในรูปแบบการทำงานแบบ hybrid ใหพนักงานปฏิบัติงานจากที่บ้าน (Work from Home) โดยให้อยู่ในดุลพินิจของผู้บริหารฝ่ายงาน โดยเฉพาะการทำงานที่ต้องให้บริการประชาชน โดยกําหนดมาตรการเพื่อดูแลพนักงานที่ยังตองเขาปฏิบัติงานในสำนักงาน ไดแก ตรวจคัดกรองดวย ATK โดยแสดงผลตรวจไม่เกิน 7 วันก่อนวันที่เข้าอาคาร ตรวจวัดอุณหภูมิกอนเขาอาคาร ใหพนักงานปฏิบัติตามมาตรการป้องกันการติดเชื้อโควิด-19 ขั้นสูงสุดแบบครอบจักรวาล เช่น การรักษาระยะห่างระหว่างบุคคล (Social Distancing) สวมหนากากตลอดเวลา ล้างมือบ่อย ๆ ด้วยสบู่หรือเจลแอลกอฮอล์ จัดวางติดตั้งเจลลางมือในพื้นที่ตางๆ ดำเนินการฉีดพ่นยา ฆ่าเชื้อโรคภายในอาคารสำนักงานเป็นประจำทุกสัปดาห์ เป็นต้น มีการออกแนวปฏิบัติเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่บ้าน สำหรับพนักงานที่เป็นผู้ติดเชื้อโควิด-19 หรือเป็นผู้สัมผัสเสี่ยงสูง โดยปี 2565 พนักงานมีอัตราปฏิบัติงานจากที่บ้านเฉลี่ยร้อยละ 70

นอกจากนี้ ก.ล.ต. ให้พนักงานเบิกค่​าตรวจหาเชื้อโควิด-19 ได้ในกรณีที่เป็นผู้ที่มีความเสี่ยงสูง มีอาการป่วยของโรคทางเดินระบบหายใจ หรือสัมผัสใกล้ชิดกับผู้ป่วยโควิด-19 เป็นต้น และจัดหาวัคซีน Moderna กับราชวิทยาลัยจุฬาภรณ์ เพื่อมาเปนวัคซีนทางเลือกสำหรับพนักงานที่มีความสนใจใช้เป็น Booster เข็มกระตุ้นภูมิคุ้มกันโควิด-19 และได้สนับสนุนค่าบริการอินเตอร์เน็ตให้แก่พนักงานและลูกจ้างที่ต้องปฏิบัติงานจากบ้าน นอกจากนี้ มีการจัดกิจกรรมแลกเปลี่ยนความรู้ผ่านทางระบบออนไลน์ (Knowledge sharing online) คือ โครงการ Friday Training โดยเป็นการจัดให้พนักงานมาแบ่งปันความรู้ในหัวข้อที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานและการใช้ชีวิต โดยเชิญวิทยากร ผู้บริหารและพนักงานที่มีความรู้ ความถนัดในเรื่องต่าง ๆ มาถ่ายทอดให้พนักงานได้รับทราบในรูปแบบการสนทนาผ่านระบบออนไลน์  โดยในปี 2565 ก.ล.ต. ได้ดำเนินการจัด Friday Training จำนวนทั้งสิ้น 34  ครั้ง

กิจกรรมพนักงานและสันทนาการ

สำนักงาน ก.ล.ต. มีนโยบายในการส่งเสริมและสนั​​บสนุนให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน มีสุขภาวะ ที่ดีและสอดคล้องกับวิถีการดำรงชีวิต มีความผูกพันระหว่างบุคลากรกับองค์กร  มีความสัมพันธ์อันดีที่แน่นแฟ้นยิ่งขึ้น จึงได้มีการส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการทำกิจกรรมต่าง ๆ ผ่อนคลายความเครียดจากการทำงาน และปลูกฝังจิตสำนึกในการช่วยเหลือ ดูแลสังคมและชุมชนให้น่าอยู่ กิจกรรมของสำนักงานมีความหลากหลาย เช่น กิจกรรมออกกำลังกายในห้องออกกำลังกาย กิจกรรมสันทนาการและชมรมต่าง ๆ กิจกรรมสร้างการตระหนักรู้ในการบริหารจัดการขยะ รวมทั้งกิจกรรมปลูกฝังความรักชาติ ศาสนาและความจงรักภักดีต่อสถาบันพระมหากษัตริย์อย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี  นอกจากนี้ สำนักงานยังคงนโยบายในการช่วยเหลือผู้ด้อยโอกาสหรือกลุ่มเปราะบางต่าง ๆ ในสังคม เพื่อให้บุคคลเหล่านี้สามารถมีรายได้เลี้ยงตนเองและครอบครัว มีความอยู่ดีกินดีขึ้น มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น เป็นการช่วยลดปัญหาสังคมอีกทางหนึ่งด้วย  โดยให้การสนับสนุนผู้พิการทางสายตามาให้บริการนวดแก่พนักงานเพื่อบรรเทาอาการออฟฟิศซินโดรม (Office Syndrome)  โดยได้ดำเนินการต่อเนื่องมาตั้งแต่ปี 2562 รวมทั้งสำนักงานยังมีการสนับสนุนผลิตภัณฑ์ (กระเป๋าผ้าชินไมย) จากศูนย์ส่งเสริมอาชีพคนพิการ ปากเกร็ด นนทบุรี เพื่อใช้ในกิจกรรมพนักงานสัมพันธ์ นอกจากนี้ เพื่อขับเคลื่อนในการปลูกฝังการมีจิตอาสา เสียสละและทำประโยชน์เพื่อส่วนรวม มีส่วนร่วมและรับผิดชอบในการพัฒนาชุมชน สังคม และสิ่งแวดล้อม สำนักงานได้อนุมัติให้มีการตั้งชมรมอาสาพัฒนาชุมชนและสิ่งแวดล้อม เมื่อมกราคม 2565 ตัวอย่างกิจกรรมต่างๆ มีดังนี้

1. กิจกรรมเพื่อน้อมรำลึกในพ​ระมหากรุณาธิคุณและแสดงความจงรักภักดีต่อสถาบันพระมหากษัตริย์ในวันสำคัญอันเกี่ยวเนื่องกับสถาบันพระมหากษัตริย์ เช่น กิจกรรมทำบุญตักบาตรในวันเฉลิมพระชนมพรรษา หรือวันคล้ายวันสวรรคตพระบาทสมเด็จพระบรมชนกาธิเบศร มหาภูมิพลอดุลยเดชมหาราช บรมนาถบพิตร เป็นต้น

2. กิจกรรมชมรมถ่ายภาพ จัดกิจก​รรมประกวดภาพถ่าย "บันทึกความทรงจำกับช่วงเวลาดี ๆ " กิจกรรม workshop ถ่ายภาพประวัติศาสตร์และโบราณสถานอยุธยา กิจกรรมการถ่ายภาพแบบมาโคร

3. กิจกรรมด้านการช่วยเหลือสังคม เชิญชวนพนักงานเข้าร่วมเป็นจิตอาสาในการบริจาคโลหิตเพื่อช่วยเหลือผู้ป่วย หรือจิตอาสาในการพัฒนาโรงเรียน จัดห้องสมุด บริจาคอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ สื่อการเรียนการสอน อุปกรณ์กีฬา รวมทั้งบริจาคทุนการศึกษาให้แก่โรงเรียนวัดสมุหประดิษฐ์ (วันครู 2501 ) จ. สระบุรี รวมทั้งกิจกรรมจิตอาสาบริจาคสิ่งของและเงินเพื่อสนับสนุนการศึกษา รวมทั้งจัดเลี้ยงอาหารว่างให้นักเรียนและบุคลากรโรงเรียนสอนคนตาบอด กรุงเทพ นอกจากนี้ สำนักงานยังร่วมกับชมรมอาสาพัฒนาชุมชนและสิ่งแวดล้อม จัดกิจกรรมที่หลากหลาย เช่น กิจกรรมเล่านิทานออนไลน์ทุกวันอังคารให้น้องๆ สถานคุ้มครองสวัสดิภาพเด็ก จ. ระยอง กิจกรรมรับบริจาคเงินเพื่อโครงการอาหารกลางวันมูลนิธิบ้านพระพร กทม. กิจกรรมวันช้างไทย เพื่อสร้างการตระหนักรู้ในการร่วมอนุรักษ์ช้าง เพื่อรักษาสมดุลของธรรมชาติและดูแลช้างอย่างเหมาะสม กิจกรรมวันป่าไม้โลก เพื่อสร้างความตระหนักรู้ในการร่วมอนุรักษ์ต้นไม้ โดยให้พนักงานร่วมแสดงความเห็นในการปลูกและอนุรักษ์ต้นไม้ที่พนักงานสามารถทำได้ง่ายด้วยตนเองและจัดทำสื่อ ปชส. ชวนพนักงานรักษ์โลก กิจกรรมวันน้ำโลก  เพื่อสร้างความตระหนักรู้ในการอนุรักษ์น้ำ การใช้น้ำอย่างรู้ค่าและเกิดประโยชน์สูงสุด โดยสัมภาษณ์พนักงานเกี่ยวกับวิธีการใช้น้ำอย่างประหยัด และจัดทำสื่อ ปชส. พี่น้องชาว ก.ล.ต. รักษ์โลก  กิจกรรมบูรณะทาสีโรงเรียนบ้านหนองไผ่ กาญจนบุรี และจัดกิจกรรมสันทนาการให้แก่น้องๆ ที่โรงเรียน กิจกรรมโครงการอาสาพาน้องจากสถานคุ้มครองสวัสดิภาพเด็ก จ.ระยอง มาทัศนศึกษากรุงเทพมหานคร เป็นต้น

 

 

4. กิจกรรมชมรมฟุตบอล ร่วมกับชมรม E-sport & Board Game จัดกิจกรรม Fantasy Premier league season 2 และ 3 เป็นการแข่งขันแบบ online

5. การออกกำลังกายในสถานที่ออกกำลังกายที่สำนักงานจัดให้ รวมทั้งกิจกรรมส่งเสริมการออกกำลังกายอื่นๆ เช่น กิจกรรมแข่งขันวิ่ง Virtual Run กิจกรรมแข่งขัน Fit & Firm Challenge กิจกรรมแข่งขัน Fit @ Home & Office Challenge เป็นต้น  

​

 

6. กิจกรรมวันสงกรานต์ แบบ New normal ประจำปี 2565 ได้ดำเนินการจัดกิจกรรมสรงน้ำพระ และรับพรจากท่านเลขาธิการ โดยเรียนเชิญท่านเลขาธิการ อวยพรพนักงานผ่านระบบ Microsoft Team Live เมื่อวันที่ 12 เมษายน 2565

​

7. กิจกรรมวันครบครบ 30 ปี ของการก่อตั้งสำนักงาน ส่งเสริมให้พนักงานต่างฝ่าย ต่างวัย ได้มีโอกาสรู้จักและทำกิจกรรมร่วมกันทาง on line เช่น แข่งขันตอบคำถามชิงรางวัล เป็นต้น

​

​

ตามนโยบายการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลประจำปี 2565 ผลการดำเนินงานในภาพรวมสามารถดำเนินการเป็นไปตามแผน แต่อย่างไรก็ตาม ยังมีปัญหาอุปสรรค และมีข้อเสนอแนะ/แนวทางการพัฒนา ดังนี้

ปัญหาและอุปสรรค

ในปี 2565 สถานการณ์การแ​พร่ระบาดของโควิด-19 ยังดำเนินต่อไปตลอดทั้งปี ซึ่งสำนักงานได้คงแนวปฏิบัติเพื่อควบคุมและป้องกันการแพร่ระบาดของโควิด-19 โดยกำหนดรูปแบบการทำงานแบบ hybrid working ใหพนักงานปฏิบัติงานจากที่บ้าน (Work from Home) โดยให้อยู่ในดุลพินิจของผู้บริหารฝ่ายงาน จึงอาจมีผลกระทบต่อการดำเนินงานตามแผนทรัพยากรบุคคลในบางด้าน เช่น การฝึกอบรม กิจกรรมสร้างความสัมพันธ์และเสริมสร้างค่านิยม  ซึ่งต้องปรับเป็นรูปแบบออนไลน์ และอาจทำให้ได้ผลไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

ข้อเสนอแ​​นะ

เนื่องจากพนักงานต้องปฏิบัติงานจาก​​ที่บ้าน สำนักงาน ก.ล.ต. จึงได้สนับสนุนค่าบริการอินเตอร์เน็ตให้แก่พนักงานและลูกจ้าง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน สำหรับการพัฒนาบุคลากร ได้สนับสนุนการพัฒนาตนเอง ด้วย online learning platform ให้แก่พนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อเป็นช่องทางให้พนักงานเลือกที่จะพัฒนาตนเองได้ตลอดเวลา สำหรับกิจกรรมพนักงานนอกจากกิจกรรมที่จัดโดยส่วนกลางแล้ว ยังมีกิจกรรมชมรมเสริมให้พนักงานที่มีความสนใจร่วมกัน ได้ออกแบบกิจกรรมที่หลากหลาย และสามารถจัดสรรเวลาที่เหมาะสมในแต่ละชมรมได้ โดยสำนักงานได้สนับสนุนค่าใช้จ่ายบางส่วน เพื่อให้เกิดชุมชนพนักงานที่มีความสนใจร่วมกัน และเกิดความร่วมมือระหว่างฝ่ายงาน