สำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ (ก.ล.ต.) กำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานพนักงานและพนักงานสัญญาจ้าง เพื่อให้การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นไปด้วยความโปร่งใส เป็นธรรม และตรวจสอบได้ ดังนี้

1. ​​รอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปีละ 2 ครั้ง ตามปีปฏิทิน คือ

ครั้งที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 มกราคม ถึง 30 มิถุนายน และ

ครั้งที่ 2 ระหว่างวันที่ 1 กรกฎาคม ถึง 31 ธันวาคม

2. ปัจจัยในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ให้คณะกรรมการด้านบริหารงานบุคคลเป็นผู้พิจารณากำหนดปัจจัยและน้ำหนักการประเมินของพนักงานแต่ละระดับ ด้วยการนำปัจจัยการประเมินเลขาธิการมาถ่ายทอดลงไปสู่พนักงานตามลำดับ

ปัจจัยการประเมินผลการปฏิบัติงานต้องสามารถสะท้อนถึง

(1) ผลการทำงานตามวัตถุประสงค์ และเป้าหมายที่ตั้งไว้ ทั้งในด้านคุณภาพ ปริมาณ และระยะเวลา รวมทั้งผลกระทบที่เกิดขึ้น เท่าที่อยู่ในความรับผิดชอบของตน

(2) การบริหารจัดการงาน การปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพ การจัดสรรทรัพยากรบุคคลเหมาะสม คุ้มค่าเป็นธรรมกับผู้เกี่ยวข้อง มีการควบคุมความเสี่ยง ดูแลและจัดการข้อมูลในความรับผิดชอบให้ครบถ้วนและเป็นปัจจุบัน สามารถดำเนินงานบรรลุตามเป้าหมายด้านนวัตกรรม การปรับปรุงกระบวนการทำงานโดยใช้แนวคิดเชิงนวัตกรรมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผลอย่างเป็นรูปธรรม  ทั้งนี้ สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานของตำแหน่งผู้ช่วยผู้อำนวยการขึ้นไป จะกำหนดปัจจัยเรื่องการบริหารคน การสร้างบรรยากาศ กำลังใจ พัฒนาพนักงานและทีมงาน ตั้งเป้าหมายการประเมินผล ให้ Feedback/Coaching และจัดให้มี Succession Plan และ IDP รวมทั้งผลักดัน สนับสนุนทีมงาน เพื่อให้เกิดผลงานด้านนวัตกรรมอย่างเป็นรูปธรรม     

(3) การบริหารจัดการตนเอง การสร้างแรงบันดาลใจ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในสายงาน หรือการแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร  พฤติกรรมการมีส่วนร่วมในการสร้างนวัตกรรมในองค์กร และแสดงให้เห็นการเป็นผู้ที่เข้าใจและยึดมั่นในประมวลจริยธรรมพนักงานและจรรยาบรรณพนักงาน ​

3. การแบ่งระดับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ให้แบ่งเป็นระดับ ดังนี้

(1)  ผลปฏิบัติงานดีเยี่ยมอย่างชัดเจน (Excellent)

(2)  ผลปฏิบัติงานดีมาก สามารถปฏิบัติงานได้เกินความคาดหวังของระดับตำแหน่ง (Over-Expectation)

(3)  ผลปฏิบัติงานเป็นที่พอใจ (Satisfactory) แบ่งเป็น

- ระดับ S+ คือ  ผลปฏิบัติงานเป็นที่น่าพอใจมาก

- ระดับ S   คือ  ผลปฏิบัติงานเป็นที่น่าพอใจ

- ระดับ S-  คือ  ผลปฏิบัติงานอยู่ในระดับพอใช้ แต่ยังมีส่วนที่ต้องปรับปรุงอย่างเร่งด่วน

(4)  ผลปฏิบัติงานไม่เป็นที่พอใจ ปฏิบัติงานไม่เรียบร้อย หรือไม่เอาใจใส่ในงาน (Unsatisfactory)

4. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน  เป็นไปตามกรณีดังต่อไปนี้

ผู้ประเมิน	ผู้รับการประเมิน
4.1 เลขาธิการ	(ก)  รองเลขาธิการ (ข)  ผู้ช่วยเลขาธิการ ในกรณีที่ตามสายการบังคับบัญชาไม่มีรองเลขาธิการ (ค)  พนักงานซึ่งปฏิบัติงานขึ้นตรงต่อเลขาธิการ
4.2 รองเลขาธิการ	(ก)  ผู้ช่วยเลขาธิการ (ข)  พนักงานซึ่งปฏิบัติงานขึ้นตรงต่อรองเลขาธิการ
4.3 ผู้ช่วยเลขาธิการ	(ก)  หัวหน้าส่วนงาน แต่ไม่รวมถึงผู้อำนวยการฝ่ายตรวจสอบภายใน (ข)  พนักงานซึ่งปฏิบัติงานขึ้นตรงต่อผู้ช่วยเลขาธิการ
4.4 หัวหน้าส่วนงาน	เป็นผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานตำแหน่งต่ำกว่าหัวหน้าส่วนงานซึ่งอยู่ภายใต้สายการบังคับบัญชา

ทั้งนี้ ให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานเป็นผู้ประเมินคะแนนตามปัจจัยและน้ำหนักการประเมินของพนักงานแต่ละคนก่อน คะแนนที่ได้จะใช้เป็นข้อมูลประกอบการพิจารณา โดยนำเสนอต่อผู้ประเมินตาม 4. (4.1-4.4) เพื่อประเมินระดับผลการปฏิบัติงาน ซึ่งผลประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานทุกคนจะถูกนำเสนอต่อผู้บังคับบัญชาของผู้ประเมินเหนือขึ้นไปอีก 1 ระดับ เพื่อให้มีการพิจารณากลั่นกรองด้วย

ในกรณีที่ไม่มีผู้ดำรงตำแหน่งตามวรรคหนึ่งหรือมีแต่ไม่อาจปฏิบัติหน้าที่ได้ ให้บุคคลที่ดำรงตำแหน่งสูงกว่าในสายการบังคับบัญชานั้นเป็นผู้พิจารณาแทน

ให้คณะกรรมการตรวจสอบร่วมกับเลขาธิการเป็นผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้อำนวยการฝ่ายตรวจสอบภายใน

5. ในกรณีที่พนักงานได้รับมอบหมายให้เป็นคณะทำงานหรือทำงานในโครงการพิเศษ ซึ่งหัวหน้าคณะทำงานหรือหัวหน้าโครงการมิใช่ผู้บังคับบัญชาของพนักงาน ให้ผู้ประเมินตาม 4. ขอความเห็นเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากหัวหน้าคณะทำงานหรือหัวหน้าโครงการนั้นด้วย

6. ในกรณีที่พนักงานเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง ส่วนงาน หรือผู้บังคับบัญชา ระหว่างปี ให้ผู้มีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานในส่วนที่พนักงานมีระยะเวลาในการปฏิบัติงานในส่วนนั้นมากที่สุด เป็นผู้ประเมินผลการปฏิบัติงาน  ในกรณีที่ระยะเวลาปฏิบัติงานในส่วนเดิมกับส่วนปัจจุบันเท่ากัน ให้ผู้มีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงานในส่วนปัจจุบันเป็นผู้ประเมินผลการปฏิบัติงาน

7. ให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่จัดให้มีการประเมินและจัดเก็บผลการประเมินในระบบอิเล็กทรอนิกส์ หรือในรูปแบบอื่นตามความเหมาะสม และให้ดำเนินการตามวิธีการดังต่อไปนี้​

(1)  ก่อนเริ่มรอบการประเมินหรือในช่วงเริ่มรอบการประเมิน ให้ผู้ประเมินและพนักงานแต่ละคน ร่วมกันวางแผนการปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและ/หรือความสำเร็จของงานซึ่งพนักงานผู้นั้นต้องรับผิดชอบในรอบการประเมินนั้น โดยกำหนดความสำเร็จของงานอย่างเป็นรูปธรรมหรือหลักฐานบ่งชี้ความสำเร็จของงาน รวมทั้งระบุพฤติกรรมในการทำงานที่คาดหวังด้วย

(2)  ในระหว่างรอบการประเมิน ให้ผู้ประเมินนัดหมายพูดคุยกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ทุก 3 เดือน หรือ 6 เดือน เพื่อติดตามความก้าวหน้าในการปฏิบัติงานตามแผนการปฏิบัติงาน รวมทั้งให้คำปรึกษา สอนงาน (Coach) และให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) อย่างเหมาะสมและทันเวลา เมื่อเกิดปัญหาจะต้องแก้ไขปัญหาอย่างเหมาะสมและทันการณ์  

(3)  เมื่อครบรอบการประเมิน

(ก) ให้ผู้รับการประเมิน ทำการประเมินตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ก่อน แล้วจึงให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้ประเมินนัดหมายพูดคุยกับผู้รับการประเมิน เพื่อเปิดโอกาสให้มีการชี้แจงและรับฟังกัน เพื่อสร้างการยอมรับและความโปร่งใสในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

(ข) เมื่อผู้ประเมิน ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเสร็จสิ้นและผ่านการกลั่นกรองโดยผู้บังคับบัญชาตามสายการบังคับบัญชาแล้ว ผลการประเมินจะถูกนำส่งไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อรวบรวม โดยในกรณีผลการประเมินที่รองเลขาธิการ ผู้ช่วยเลขาธิการอาวุโส หรือผู้ช่วยเลขาธิการ เป็นพนักงานผู้ได้รับการประเมิน ให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเสนอผลการประเมินดังกล่าวต่อคณะกรรมการ ก.ล.ต. เพื่อพิจารณากลั่นกรอง  ส่วนกรณีผลการประเมินอื่น ให้เสนอต่อคณะกรรมการด้านบริหารงานบุคคลเพื่อพิจารณากลั่นกรอง ก่อนที่จะเสนอขออนุมัติผลการประเมินต่อเลขาธิการเพื่อนำไปใช้ในการบริหารงานบุคคลต่อไป

(ค) เมื่อผลการประเมินได้รับการอนุมัติแล้ว ให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้ประเมินนัดหมายพนักงานเพื่อแจ้งผลการประเมิน และให้คำปรึกษาแนะนำแก่พนักงานในการวางแผนการพัฒนาตนเอง แล้วจึงให้พนักงานลงนามรับทราบผลการประเมินผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์